Életbátorság – játszmák, rövid pórázok | Modla Zsuzsanna: Pokoli főnökök

● K A R Á C S O N Y
U T Á N  I S
A J Á N L J U K ●

Fazekas Erzsébet |

A poklokat megjártak és megjárók figyelmébe ajánlja könyvét Modla Zsuzsanna, azzal a kimondott céllal, hogy sose feledjék: nincsenek egyedül! Megnyugtatásnak szánja e szavakat, a tartalmat pedig talán szórakoztatónak – hiszen az alcímben így fogalmaz: „avagy iszonyatos és iszonyatosan vicces történetek emberekről, akik azt hiszik, hogy vezetésre születtek.”

Bizonyára nem tartozom a célközönség tagjai közé, ezért nem is akkora veszteség, hogy ebben az aprólékos munkával összerakott kötetben nem találtam egyetlen történetet sem viccesnek. Pedig igen figyelmesen olvastam végig. Ez most itt vallomás volt. Ami pedig a szerző oldottságát, a sokféle poénkodását illeti, az leginkább a fejezetcímek és alcímek, a mottónak szánt versek, slágerszövegek, szakmai esszékből vett idézetek, kiemelések mennyiségében, szellemes válogatásában mutatkozik meg. A dicséretet rögtön ide, az elejére szánom – mert a továbbiakban óhatatlanul sort kell kerítenem a kritikára is.

Modla Zsuzsanna 50 interjút készített, nyilván jelentős energiaráfordítással – de arról nem ő tehet, hogy beszélgetőtársainak többsége nem győzött meg engem arról, hogy a főnöke valóban pokoli volna… Elhiszem, hogy csaknem mindegyikük utálja, megveti, hibáztatja feljebbvalóját, azt is, hogy szenvedett tőle – de minden esetben az volt az érzésem: a történet féloldalas. Csak a beszélgetőpartner személy nézőpontját halljuk, amit a szerző minden fenntartás nélkül elfogad. Sőt: olykor még lovat is ad a nyilatkozó alá, mintha az valójában Modla Zsuzsanna véleményét mondaná ki – őhelyette. Azt még elfogadom, hogy senki nem vállalta a nevét, sem cége megjelölését, nehogy a legkisebb mértékben is azonosítható legyen. Még olyanok is titokban akarták tartani kilétüket, akik már régen eltávoztak egykori munkahelyükről. Ám nevek, helyszínek elmaradásával semmit nem érzek kellően dokumentáltnak.

Ebben az adomatárban a főnökök hangját csak elvétve halljuk. Ám a megszólaló kettőnek a saját teljesítményét értékelő őszinte vallomása arról győz meg, hogy a téma kapcsán milyen sok humán érték is felszínre kerülhet.

A Gergelyként idézett, az egykori afganisztáni kiküldetésen dolgozó szakember úgy véli, munkatársai rossz főnöknek tartották. És ő is magát, holott valójában nem tett mást, mint – részben felettesei elvárásait követve – ő is elvárta munkatársaitól a szinte lehetetlent, hogy időre, pontosan megvalósuljon egy-egy adott projekt. Egy olyan országban, ahol nem működik értékelhető oktatás, vagyis nem tud kitermelődni a megfelelő munkaerő! Beosztottai a vészhelyzetben sem tudtak hosszútávú terveket szőni, a túlélésre játszottak ott, ahol évtizedek óta más sincs, csak megszállás és/vagy háború. Férfi kollégái (ti. a helyiek) folyamatosan hívogatták, segítsen kimenekülni az országból „ott voltak velünk, segíteni a munkánkat, s épp ezért kerültek életveszélybe – nem tudtam segíteni, hogy lehetnék jó főnök!” „A saját jóléted megszűnik, csak a projekt van. Hogy legyen víz, iskola, kórház, út. Hogy csinálni tudd, nagyon kell ismerned magad, hogy alkalmas vagy-e erre a terhelésre mentálisan, fizikailag. Nincs az a pszichológiai teszt, ami ezt kiszűri.”

Nem igazán ebbe a könyvbe való a következő ellenpélda sem. Vilma egy külföldi szolgálaton volt biztonsági főnök. Így fogalmazott: „Mások halála a munkáddá válik! A nyomor, a veszteség, halál, a hiábavalóság a mindennapjaid része lesz. A saját túlélésed érdekében kikapcsol az empátiád, redukálódik az érzelmi intelligenciád, robotként működsz! A mások nyomora a te mindennapod része lesz. Ott állsz kiégve, persze, hogy nem vagy jó kolléga, nem lehetsz jó főnök.”

A szerző minden konkrétumot kerül a könyv első felében – az adatokat meghagyja a szakértőknek (övék a terep a 175. és 305. oldal között). A véleményemet ezzel támasztom alá: „Egy friss kutatás szerint a felmondások oka toronymagason a rossz főnök. Nem ismerem a mintát, az adatokat, de interjús tapasztalataim is ezt igazolják” – állítja tehát Modla Zsuzsanna, amikor egyik szakértőjét (mellesleg eleve prejudikálva) így kérdezi: „Miért van oly sok rossz főnök?”

Orvos-Tóth Noémi klinikai szakpszichológus válasza minket – vagyis a jelenleg már főnök nélkül élő olvasót – arról győz meg, hogy ez a könyv nekünk (is) szól, ha nem is rólunk: „Azért, mert egy traumatizáló társadalomban élünk. Generációról generációra ismételjük a bántalmazó kapcsolati mintákat: uralkodunk egymáson, megszégyenítjük, kihasználjuk egymást.”

„Ki a rossz főnök?” – kapta meg Döbrentey Zsolt (klinikai szak-, szervezetpszichológus) is a kérdést. Szerinte bármely fölényeskedő, fenyegetőző felettes lehet súlyosan mérgező. Olyan, akinek valamilyen személyiségzavara van, és ezért képtelen érzelmileg rezonálni a munkavállalóra. De szélsőségmentesen is lehet rossz, alkalmatlan, ha nem tudja/akarja ellátni a dolgát, vagyis azt, ami az ő felelőssége: célt kitűzni, feladatot adni, majd nyomon követni, közben motiválni, értékelni, fejleszteni. De a konfliktuskezelési szakember nem támasztja alá a szerző – ellentmondást alig tűrő, sommás – véleményét. A Gauss-görbére utalva nem látja olyan rémesnek a helyzetet: „a normális eloszlás szerint a legtöbb vezető átlagos lehet. Vannak nagyon rossz, illetve kiemelkedően jó vezetők”. Mindez torzulhat az aktuális történelmi helyzet, kulturális determináltság függvényében, de „van ügyfelem, aki minden évben rendel egy anonim elégedettségmérést, s figyelembe veszi a visszajelzéseket. Konzultál szakemberrel, ahol gond van, fejleszt, coachingot, tréninget tartat, átalakítja a szervezetet.” Vannak tehát jó vezetők, jól működő szervezetek. Egy biztos, „felelőtlenség arra ösztönözni a munkavállalót, hogy ha diszkomfort érzése támad, rúgjon fel mindent és lépjen tovább…”

Amúgy gyakori, teszi hozzá Döbrentey Zsolt, hogy sok munkahelyen rossz a mentálhigiénés állapot. Az aktuális magyar hatalmi viszonyok arroganciái, autokratikus mintái ott is leképeződnek. Végül így összegez: „mindenkinek van felelőssége a saját életében, de a társadalomban is. Hinni kell önmagunkban, bízni a vezetésben, a szervezetben, nem menekülni a konfliktus elől, hanem szembenézni vele!” De ha sérül az integritásunk, akkor lépni kell. „Szögezzük le azt a tényt is, hogy ugyanakkor nem tudunk mindenkit megmenteni önmagától” – és ezzel kimondatlanul elfogadja Modla Zsuzsanna egyes példáit. Mert lehetnek olyan interjúalanyok (’emberi roncsok’), akik a sok megaláztatás után, ellenére is, inkább maradnak, mert végül azt tartják egyszerűbbnek.

• Olvass bele!

„Ne a főnök diagnosztizálásába, vagy megértésébe fektessen energiát a munkavállaló, hanem saját működése felismerésébe, ugyanis az segítheti megérteni a vezetővel megélt történések dinamikáját” – szól Bánki György pszichiáter tanácsa, és mélységesen egyetértek vele. A szakember meg is magyarázza az okot: „nem mindig kóros nárcizmus a főnöknél az, amit a korszellem sugallatára annak vélünk! Azt kell felismerni, hogy a dolog nem rólam szól. Gyakran tévesen hisszük azt, hogy a munkánk minősége számít. Nem, valójában a személyes viszony, a feletteshez való hűség számít, mert ő érzékenységének és ambícióinak szolgálatán keresztül él meg minket, munkavállalókat.” A pszichiáter azt is kifejti, hogy millió variációja lehet annak, amitől jó vagy rossz együtt – mondjuk a munkahelyen (de ugyanúgy akár a párkapcsolatban is). „Az okok mellett elsősorban is önmagam ismerete segíthet abban, hogy pontosan értsem a másikkal megélt dinamikát. Ezért önmagunkat és saját tapasztalatainkat kell kiindulópontnak tekinteni.” – „Jó vezetőnek lenni sokdimenziós ügy, a külső körülményektől se független. Jó a főnök, ha van önbecsülése, ha a valóságtól nem elrugaszkodva akar mindenáron nagyszerű lenni. Ha nem nyom le másokat, képes együttműködésre, szeretet adásra/befogadásra, ha vannak egészséges határai” – fogalmaz a pszichiáter. És amit mond érvényes minden területre, beleértve termelőket, szolgáltatókat, politikusokat is.

Tanulhatóak az emberekkel kapcsolatos vezetői készségek (a people management): az érzelmi intelligencia és a humán interakciókra való a készség – egészíti ki a fentieket Steven Tadelis amerikai közgazdász (Berkeley). Elvárás a jó főnöktől, hogy figyelmesen hallgassa meg beosztottját, így éreztetve vele, hogy fontos, amit mond. A munka elvégzésében kapjon nagy fokú önállóságot, ugyanis azt nagyobb szabadságban jobban élvezi. Ismerje annyira beosztottja munkán kívüli életét, hogy ha ott foglalkoztatja valami, találjon rá módot, hogy szükség esetén tekintetbe vegye. Elengedhetetlen az őszinte (kölcsönös) bizalom. Meg az is, hogy belássuk: „a munkahelyi krízisben lévőnek különösen fontos a reális önértékelés.”

A fenti megjegyzésekre tekintettel, gyorsan figyelmeztetem magam, hogy kár is e pozitív elvárásokat idéznem, elvégre a vizsgált könyv nagyobb fele a rossz főnökökről szól. Legfeljebb a gonoszoknál hiányzó vonások felsorolása világít rá közvetetten a hibáikra. Ehhez csak adalék, amit Steven Tadelis mond: az elmúlt évtizedekben a közgazdaságtan egyre több, a klasszikus modell(jé)től eltérő elemet fogadott be: így pl. pszichológiai tényezőket is. „Nem tudom, hogyan modellezhető az empátia, az együttérzés? Adatok hiányában nem tudom tudományosan alátámasztani szerepüket, de minden porcikámban érzem, hogy mennyire fontos e két tulajdonság a jó főnöknél…”

Élvezet volt nyomon követni a szakemberek okfejtését. Magyarázataikkal próbáltam ellensúlyozni magamban a szerző szavai keltette negatív érzéseket. Amelyek például akkor is feltámadtak, amikor interjúalanyait háttérbe tolva, egy alkalommal saját esetére hivatkozott. Elmesélte, hogy egyik kéziratát egy pszichopata főnök (talán inkább szerkesztő?) annyiszor javítgatta át színes filcekkel, hogy szövege immár egy Jackson Pollock-képre emlékeztetett. Ilyenkor a cél az lehet, hogy csökkentértékűséget éljen meg az egyén. Olyan legyen, mint a kísérleti egér a labirintusban: bárhová megy, a jutalom helyett csak áramütést kap.

Modla Zsuzsanna azt a következtetést vonja le a példából, hogy az ilyen alany végül meg se moccan, és akkor aztán ezt vetik a szemére. Ezért próbál választ kisajtolni Bánki Györgyből, hogy „sok-e a narcisztikus, vagy ’csak’ ilyen jegyeket mutató vezető?” A pszichiáter rendkívül korrekten így válaszolt: „nem tudom. Mert amikor vezetőről beszélünk, be kell látni, kellő nárcizmus nélkül nem is lehet ezt csinálni” – „Egy érett, higgadt ember nemigen akar túl nagy hatalmat, vagy kétszer is meggondolja. Persze, kell, hogy valaki vállalja a feladatot, elvégre így működnek a közösségek. De egy ’normális’ ember tudja, ez olyan áldozattal jár, amit a normális, hétköznapi életben nem könnyű elviselni!”

„Mi magyarok egy igen problémás kultúrában élünk, ami nagyban befolyásolja, hogy milyennek látjuk főnökeinket. Sok a generációról generációra áthagyományozódott frusztráció, trauma, ártó módszer, félrecsúszott hagyomány. Oktatási rendszerünk szintén nem sokat segít: a gyerekek nem az együttműködésről, a közös örömről, a megvitathatóságról, a valóság közös kezeléséről szóló mintákat kapják, hanem azokat, amelyek az elnyomást, a hatalmaskodást, a paternalizmust, a kiszámíthatatlan közegben összemutyizott magánmegoldásokat erősítik – mondja Bánki György, és kulcsot is ad a kezünkbe, ha azt akarjuk értelmezni, hogy valóban olyan sok-e a pokoli főnök, mint ahogyan Modla Zsuzsanna ötven interjúja alapján hihetnénk. (Hozzáteszem: kissé félretájékoztatva bennünket.) És íme a pszichiáter megfejtése: „A kóros személyiség ambicionálja a felülre jutást, így sok emberrel kerül kapcsolatba, s ettől úgy tűnik, mintha sokan volnának.”

Amikor kicsi a kontroll és a szabályok nem átláthatóak, az a patológiás vezetés kezére játszik. „Ha nincsenek fékek és ellensúlyok, ha nagyok a hatalmi távolságok, azaz sokan távol vannak a döntéshozataltól, ha nem készülnek feljegyzések a döntésekről, ha a felügyelet a korrupt vezető alá van rendelve, akkor kész a baj.” Bánki szerint az egyén felelőssége, hogy szóljon. Legyen ő a fék, az ellensúly. Adjon visszajelzést a rossz vezetői gyakorlatról. „Ha nem szólunk, semmi nem változik. Ha nem keresünk ehhez partnert, magunkra maradunk.” „A főnökök egy része bántja azt, aki tart tőle, de respektálja, aki nem hunyászkodik meg.”

És ezzel a véleménnyel elérkeztem a legfőbb üzenethez (Jegyezd meg jól, kedves olvasó, vidd magaddal haza – hogy idehozzam a napjainkban sűrűn hallott/olvasott, közhelyes szakmai megfogalmazást.) Most tehát ki kellene tennem a pontot elemzésem végére. De nem tehetem! Még feltétlenül idéznem kell azt az interjúalanyt, akinek Bánki pszichiáter üzenete szól. A Vera (ál)néven említett szereplőt egyszer pofon vágta főnöke, mert nem vett részt egy értekezleten. Az esetet ő nem jelentette a feletteseknek, egy szemtanú azonban igen. Verát behívták a HR-re. A sok fejes jelenlétében megkérdezték tőle, így volt-e. Letagadta! Modla Zsuzsannának így számolt be erről: „ott álltam, s tudtam, nincs jó válasz. Ha azt mondom, igen, végem. Ha nemet mondok, azt hazudtolom meg, aki jó szándékból jelentette… De nem mertem bevallani. Azt mondtam, nem történt ilyen.” – Nagyon sajnálatos, sőt elkeserítő ez a példa. Mint ahogy az is, hogy a szerző nem szembesítette „Verát” azzal, hogy gyávasága azt a főnököt védte, akit amúgy előtte pokolfajzatnak állított be. Mégis kimentette őt a számonkérés elől, megerősítve benne azt, hogy bármit megtehet. Másrészt összetörte kollégájában a hitet, hogy fontos szolidárisnak lenni, hogy érdemes kiállni másokért.

A példával jelezni kívántam, hogy miért negatív a véleményem a szerző egyoldalú tálalásáról, az alanyaitól hallott szövegek, közlések készpénzként való elfogadásáról. Még akkor is elégedetlenkedem, ha meglepődve vettem észre, hogy mekkora utat járhatott be a sok szakértővel folytatott beszélgetés nyomán, mert a könyv végén Modla maga is így összegzett: „ne a főnökeinken vekengjünk [népies megfogalmazása annak, hogy valaki kételkedve töpreng; cselekvés helyett agyal, habozik], hanem azon gondolkozzunk el, mit tehetünk mi magunk. Például ne tűrjünk el mindent. A hatalmukkal visszaélő és életünket megkeserítő rémes vezetők részben azért teszik, amit tesznek, mert a munkavállalók hajlamosak elnézni a méltatlan bánásmódot. Ne fogadjuk el azt a helyzetet, amiben rosszul érezzük magunkat. Ne féljünk feltenni a kérdést: akarunk-e bármilyen kapcsolatban maradni egy olyan emberrel, aki árt nekünk. Tiszteljük magunkat és egymást, legyünk bátrak és elkötelezettek.”

Modla Zsuzsanna: Pokoli főnökök.
Munkahelyi vezetők okozta traumák
Corvina Kiadó, Budapest, 2023
320 oldal, teljes bolti ár 3990 Ft
online ár a kiadónál 3551 Ft,
e-könyv változat 2799 Ft
ISBN 978 963 136 9595 (papír)
ISBN 978 963 136 9816 (e-könyv)

* * * * * *

A könyv kiadói fülszövege

Modla Zsuzsanna kulturális antropológus könyve a rémes főnökről részben szórakoztatni szeretne. A különböző, főnöknek tökéletesen alkalmatlan karakterek alapjául valós élmények szolgálnak: a könyvhöz mintegy 50 interjút rögzített olyan munkavállalókkal, akik munkahelyi traumákat szenvedtek el. Iszonyatos és iszonyatosan vicces történetek ezekről az emberekről, akik hiszik, hogy vezetésre születtek. (Pedig nem.)
A könyv másrészt segíteni is igyekszik: nyolc szakértővel a legkülönbözőbb megközelítésekkel járja körül a rossz vezetés és munkahely világát – Orvos-Tóth Noémitől például megtudhatjuk, hogy családi mintáink mennyire határozzák meg karrierünket, Bánki György a munkahelyi narcisztikusokról mesél, Steve Tadelis, a Berkeley közgazdász professzora pedig arról, miért lenne érdemes a „számok” helyett a fluktuációval is foglalkoznia egy-egy vállalatnak.
A könyv mélyen empatikus – a poklokat megjártakkal legalábbis – szellemes és okos írás, amely reméli, hogy cselekvésre is sarkall majd.